Performance Management endet nicht mit dem Jahresgespräch. Wenn Mitarbeitende ihre Ziele kennen, aber keine passenden Lernangebote, Skills oder Entwicklungsschritte vorfinden, bleibt der Prozess unvollständig.
Genau hier kommt eine Performance Management Lernplattform ins Spiel. Sie verbindet Ziele, Feedback, Kompetenzen und Lernangebote in einem gemeinsamen Prozess. Dadurch wird Entwicklung sichtbarer und für Mitarbeitende wie Führungskräfte leichter im Arbeitsalltag verankert.
Wie eine solche Verbindung in der Praxis entstehen kann, zeigt das von reboot:HR und alliantis gemeinsam durchgeführte Projekt bei REPA. Der im eLearning Journal beschriebene Use Case trägt den Projektnamen „ELEVATE“. reboot:HR und alliantis unterstützten REPA dabei, die dezentrale Lernlandschaft zu einer zentralen, messbaren und skalierbaren Plattform weiterzuentwickeln. Der Schwerpunkt lag zunächst auf Lernen und Entwicklung. Perspektivisch sollten auch Performance-Management-Prozesse und individuelle Entwicklungspläne stärker integriert werden.
Wichtig: Das Projekt wurde nicht nur von REPA intern umgesetzt. reboot:HR und alliantis waren als gemeinsame Projektpartner an Konzeption, Implementierung und Einführung der Lernplattform beteiligt. Dadurch wurden technologische, organisatorische und kommunikative Anforderungen zusammengeführt.
Der Fall macht deutlich: Eine Lernplattform ist dann besonders wertvoll, wenn sie nicht isoliert als Kursverwaltung eingesetzt wird, sondern mit den Fragen der täglichen Personalarbeit verbunden ist:
Performance Management wird häufig mit Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen gleichgesetzt. Ein zeitgemäßer Ansatz geht weiter. Er betrachtet Leistung als fortlaufenden Prozess, der aus Orientierung, Feedback, Entwicklung und Dialog besteht.
Dazu gehören beispielsweise:
Damit Performance Management wirksam wird, müssen Mitarbeitende aus einem Gespräch konkrete nächste Schritte ableiten können. Ein Entwicklungsziel wie „Führungskompetenz ausbauen“ reicht allein nicht aus. Es braucht Orientierung: Welche Kompetenz soll konkret gestärkt werden? Welche Lernangebote helfen dabei? Wie wird der Fortschritt sichtbar? Und wann wird gemeinsam geprüft, ob das Gelernte im Arbeitsalltag angewendet wird?
Eine integrierte Lernplattform kann diese Verbindung unterstützen.
Lernen und Leistung werden in Unternehmen noch häufig getrennt organisiert. Das Jahresgespräch findet in einem HR-System statt, Schulungen werden in einer anderen Plattform verwaltet und Entwicklungsmaßnahmen werden zusätzlich in Tabellen oder persönlichen Notizen dokumentiert.
Für Mitarbeitende entsteht dadurch kein durchgängiger Entwicklungsprozess. Sie erhalten möglicherweise ein Feedback, müssen die passenden Lernangebote aber selbst suchen. Führungskräfte erkennen Entwicklungsbedarfe, können daraus jedoch nicht immer direkt Maßnahmen ableiten. HR wiederum hat nur eingeschränkte Möglichkeiten, Zusammenhänge zwischen Lernaktivitäten, Skills und Performance zu analysieren.
Eine Verbindung von Performance Management und Lernen schafft mehrere Vorteile:
Aus einem allgemeinen Entwicklungswunsch können konkrete Lernziele und Lernpfade entstehen. Wer beispielsweise künftig Projektverantwortung übernehmen soll, kann gezielt Inhalte zu Projektmanagement, Kommunikation und Führung erhalten.
Führungskräfte sehen nicht nur, welche Ziele vereinbart wurden. Sie können auch nachvollziehen, welche Entwicklungsschritte geplant sind und welche Lernangebote zur Unterstützung bereitstehen.
Ein transparenter Lernkatalog und personalisierte Empfehlungen erleichtern es Mitarbeitenden, die eigene Entwicklung aktiv mitzugestalten. Das stärkt Eigenverantwortung und macht Karriere- oder Entwicklungsmöglichkeiten sichtbarer.
Wenn Lernangebote, Skills und Performance-Prozesse strukturiert miteinander verbunden sind, kann HR Trends erkennen: Wo fehlen bestimmte Kompetenzen? Welche Lernpfade werden genutzt? In welchen Bereichen bleiben Entwicklungsziele offen?
Strategische Veränderungen lassen sich in konkrete Kompetenz- und Lernbedarfe übersetzen. Wenn ein Unternehmen international wächst, neue Technologien einführt oder Prozesse automatisiert, kann die Lernarchitektur gezielt darauf ausgerichtet werden.
Gerade wachsende Unternehmen stehen vor der Frage, wie sie Performance Management professionalisieren können, ohne einen übermäßig komplexen Prozess aufzubauen.
Häufig zeigen sich dabei fünf Herausforderungen:
Wenn Ziele und Entwicklung ausschließlich im Jahresgespräch besprochen werden, fehlt die Verbindung zum laufenden Arbeitsalltag. Veränderungen, neue Aufgaben oder aktuelle Lernbedarfe werden zu spät sichtbar.
Kurse, Webinare, Präsenztrainings und externe Inhalte liegen oft in unterschiedlichen Systemen. Mitarbeitende wissen nicht immer, welches Angebot zu ihrer Rolle oder zu ihrem Entwicklungsziel passt.
Wenn Fachbereiche unterschiedliche Begriffe und Kompetenzmodelle verwenden, wird es schwierig, Lernangebote, Rollen und Entwicklungsziele miteinander zu verknüpfen.
Führungskräfte sollen Entwicklung begleiten, benötigen dafür aber einfache Prozesse und verständliche Informationen. Ein System, das zusätzliche Administration erzeugt, wird im Alltag schnell umgangen.
Lernaktivitäten, Feedback, Zielerreichung und Skill-Informationen werden häufig getrennt ausgewertet. Dadurch fehlt ein ganzheitliches Bild der Mitarbeiterentwicklung.
Nicht jede Organisation benötigt dieselbe Plattform oder denselben Funktionsumfang. Entscheidend ist, ob die Lösung den gewünschten Prozess sinnvoll unterstützt.
Relevante Bausteine können sein:
Eine Plattform muss dabei nicht zwangsläufig alle Funktionen selbst abbilden. In einer gewachsenen HR-Systemlandschaft kann es sinnvoll sein, spezialisierte Lösungen über Schnittstellen zu verbinden. Wichtig ist, dass die Nutzerinnen und Nutzer den Prozess als zusammenhängend erleben und nicht bei jedem Schritt zwischen mehreren Systemen wechseln müssen.
Eine mögliche Lösung für Unternehmen, die Lernen, Skills, Talententwicklung und Performance stärker verbinden möchten, ist Cornerstone OnDemand. Für Unternehmen mit einem klaren Fokus auf Lernen und Weiterbildung kann auch das reboot:HR LMS powered by Cornerstone eine passende Ausgangsbasis sein.
Welche Lösung sinnvoll ist, hängt unter anderem von Unternehmensgröße, Zielgruppen, vorhandenen HR-Systemen, internationaler Ausrichtung und dem Reifegrad der Prozesse ab.
Eine technische Plattform allein verändert Performance Management nicht. Entscheidend ist, wie Unternehmen die einzelnen Elemente zu einem nachvollziehbaren Prozess verbinden.
Ein sinnvoller Entwicklungsprozess kann beispielsweise so aussehen:
Zunächst wird festgelegt, welche Ziele für das Unternehmen, die Teams und die jeweiligen Rollen relevant sind. Daraus lassen sich Kompetenzfelder und Entwicklungsbedarfe ableiten.
Die Anforderungen sollten so konkret wie möglich formuliert werden. Statt „besser kommunizieren“ kann ein Entwicklungsfeld beispielsweise „strukturierte Kommunikation in Kundenprojekten“ lauten.
Aus den Entwicklungsfeldern entstehen Lernpfade, die verschiedene Formate kombinieren können:
Entwicklung sollte nicht bis zum nächsten Jahresgespräch warten. Kurze Check-ins helfen dabei, Fortschritte, Hindernisse und den weiteren Bedarf zu besprechen.
Der Abschluss eines Kurses ist nur ein Zwischenschritt. Entscheidend ist, ob Mitarbeitende das Gelernte in ihrer Arbeit anwenden können und ob sich dadurch Verhalten, Qualität oder Zusammenarbeit verändern.
Auswertungen sollten nicht zur Kontrolle um ihrer selbst willen dienen. Sie sollen zeigen, wo Lernangebote funktionieren, welche Inhalte fehlen und welche Entwicklungsprozesse angepasst werden müssen.
Das Projekt „ELEVATE“ bei REPA wurde von reboot:HR und alliantis gemeinsam durchgeführt. Ziel war es, die dezentrale Lernlandschaft von REPA zu einer zentralen, messbaren und skalierbaren Lernplattform weiterzuentwickeln und damit die Grundlage für eine stärker vernetzte Lern- und Entwicklungskultur zu schaffen.
Vor dem Projekt waren Lernangebote auf verschiedene lokale Lösungen, Prozesse und Initiativen verteilt. Einheitliche Standards und eine zentrale Steuerung fehlten. Gleichzeitig wuchs der Bedarf an digitalen, mehrsprachigen und messbaren Lernangeboten für unterschiedliche Zielgruppen.
REPA wollte unter anderem:
reboot:HR und alliantis führten die zentrale Lernplattform auf Basis von Cornerstone laut eLearning Journal innerhalb von drei Monaten bei REPA ein. Der Go-live erfolgte im Juli 2024. Bereits im ersten Monat nutzten 420 von 1.047 Mitarbeitenden die Plattform. Nach sechs Monaten waren mehr als 920 Trainingsstunden dokumentiert.
Dabei brachten beide Partner ihre jeweiligen Schwerpunkte in das Projekt ein: reboot:HR verantwortete als HR-Software- und Digitalisierungspartner die passende Lösung und deren Einordnung in die HR-Systemlandschaft. alliantis unterstützte REPA bei der Implementierung, der Prozessgestaltung und der organisatorischen Verankerung. Gemeinsam begleiteten reboot:HR und alliantis außerdem Kommunikation, Schulungen, Pilotierung und Rollout.
Diese gemeinsame Projektarbeit war ein wichtiger Erfolgsfaktor. Akzeptanz entsteht nicht allein durch die Plattform, sondern durch das Zusammenspiel aus Technik, Lernarchitektur, Kommunikation und Veränderungsbegleitung. Bei REPA sorgten unter anderem mehrsprachige Inhalte sowie Pflichtschulungen zu Cybersecurity und Arbeitssicherheit für einen konkreten Einstieg in die Nutzung.
Für Performance Management ist besonders der nächste Entwicklungsschritt relevant: Die von reboot:HR und alliantis bei REPA eingeführte Lernplattform soll perspektivisch um das Performance-Modul und individuelle Entwicklungspläne erweitert werden. So können Lernaktivitäten und Leistungsentwicklung noch enger miteinander verbunden werden.
Der Use Case zeigt damit einen wichtigen Grundsatz: Unternehmen müssen nicht am ersten Tag eine vollständig integrierte Talent- und Performance-Plattform ausrollen. Sie können mit einem relevanten Anwendungsfall starten und die Lösung schrittweise ausbauen – begleitet von Partnern, die Technologie, Prozesse und Menschen zusammenbringen.
Damit die Verbindung von Performance Management und Lernen im Unternehmen funktioniert, empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen.
Analysiert zunächst, wie Ziele, Feedback, Weiterbildung und Skills heute organisiert sind. Betrachtet dabei auch Excel-Dateien, manuelle Abläufe und informelle Prozesse.
Fragt euch:
Startet nicht mit allen Funktionen gleichzeitig. Geeignete Einstiegspunkte können sein:
Ein klarer Anwendungsfall macht den Nutzen sichtbar und reduziert die Komplexität der Einführung.
Legt fest, wer Ziele und Kompetenzmodelle verantwortet, wer Inhalte erstellt, wer Lernpfade pflegt und wer die Qualität überprüft. Ohne klare Governance verliert eine Plattform schnell an Aktualität.
Mitarbeitende und Führungskräfte sollten die wichtigsten Abläufe vor dem Rollout testen. Besonders wichtig sind Navigation, Suche, Lernpfade, Benachrichtigungen und die Darstellung von Fortschritten.
Eine Performance-Management-Lernplattform braucht auch nach dem Go-live Pflege und Weiterentwicklung. Dazu gehören Support, Schulungen, System-Checks, Feedbackschleifen und regelmäßige Anpassungen an neue Rollen oder Unternehmensziele.
Bei komplexeren Ausgangslagen kann die Begleitung durch erfahrene Projektpartner sinnvoll sein. Im REPA-Projekt haben reboot:HR und alliantis diese Aufgaben gemeinsam übernommen: reboot:HR als HR-Software- und Digitalisierungspartner, alliantis als Integrations- und Implementierungspartner. Mehr über die Implementierungs- und Optimierungsleistungen von alliantis. Gemeinsam begleiten reboot:HR und alliantis Unternehmen von der Auswahl und Konzeption über die Einführung und Schulung bis hin zu Betrieb, Service und Support.
Kennzahlen helfen nur dann, wenn sie konkrete Entscheidungen unterstützen. Für die Verbindung von Performance Management und Lernen können unter anderem folgende Werte relevant sein:
Dabei sollte nicht nur gemessen werden, wie viele Kurse abgeschlossen wurden. Eine hohe Abschlussquote sagt wenig darüber aus, ob Mitarbeitende das Gelernte anwenden oder ob sich die Leistung im relevanten Arbeitsprozess verbessert.
Deshalb sollten Plattformdaten mit qualitativen Rückmeldungen verbunden werden. Gespräche mit Mitarbeitenden, Feedback von Führungskräften und Beobachtungen aus den Fachbereichen ergänzen das quantitative Bild.
Die Auswahl einer Lernplattform ist nur ein Teil der Aufgabe. Unternehmen müssen außerdem klären, wie Performance Management, Skills, Lerninhalte und bestehende HR-Systeme zusammenspielen.
reboot:HR & Alliantis unterstützt euch dabei,
Einen Überblick über die verschiedenen Bausteine findet ihr in der Leistungsübersicht von reboot:HR.
Eine Lernplattform wird nicht dadurch wirksam, dass sie möglichst viele Kurse enthält. Sie entfaltet ihren Wert, wenn sie Menschen bei konkreten Entwicklungsfragen unterstützt.
Dafür müssen Performance Management, Skills, Feedback und Lernen zusammen gedacht werden. Mitarbeitende brauchen klare Ziele und passende nächste Schritte. Führungskräfte benötigen Orientierung und einfache Prozesse. HR braucht verlässliche Daten und eine Struktur, die sich weiterentwickeln lässt.
Das gemeinsam von reboot:HR und alliantis durchgeführte REPA-Projekt zeigt, wie ein Unternehmen mit einer zentralen Lernplattform zunächst Ordnung und Transparenz schaffen und anschließend die Verbindung zu Performance Management weiter ausbauen kann. Der wichtigste Erfolgsfaktor ist dabei nicht die Technologie allein. Es ist das Zusammenspiel aus Zielbild, Lernarchitektur, Verantwortlichkeiten, Kommunikation und kontinuierlicher Weiterentwicklung. Genau dieses Zusammenspiel haben reboot:HR und alliantis bei REPA gemeinsam gestaltet und umgesetzt.
Eine Performance Management Lernplattform kann so aus einzelnen Kursen und Jahresgesprächen einen durchgängigen Entwicklungsprozess machen – von der Zielsetzung über das Lernen bis zur Anwendung im Arbeitsalltag.
Ihr möchtet prüfen, wie ihr Performance Management, Skills und Weiterbildung in eurem Unternehmen sinnvoll verbinden könnt? Dann sprecht mit reboot:HR. In einem kostenlosen, unverbindlichen Erstgespräch analysieren wir eure Ausgangssituation und zeigen passende Lösungen für euren HR-Alltag.